Gestion du changement en entreprise : 4 modèles connus

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Dans la gestion d’une entreprise, les dirigeants doivent en permanence prendre des décisions pour le bien de celle-ci. Les conditions du marché font qu’elle doive sortir de sa zone de confort pour évoluer et survivre dans son secteur. Vous êtes par exemple amené à embaucher de nouvelles personnes, investir dans du matériel plus performant ou au contraire supprimer un service entier. Afin que vos salariés accueillent bien la nouvelle et acceptent d’avancer ensembles, voici quelques étapes à suivre selon différents modèles.

Qu’est-ce que la gestion du changement ?

Qu’est-ce que la conduite du changement ? Ce sont toutes les étapes par lesquelles l’entreprise et ses membres doivent passer une fois qu’un changement a été annoncé ou décidé. L’ampleur du changement détermine la longueur du processus. S’il survient au niveau d’une seule ou d’un petit groupe de personnes, ce dernier se mettra en œuvre rapidement. Cela dit si plusieurs acteurs sont concernés, la conduite du changement risque d’être longue et fastidieuse.

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Les modèles de conduite du changement existants

Vous avez votre propre site artisan et démarrez doucement mais sûrement votre business ? Mais voilà, vous vous heurtez déjà à des difficultés dès les premières années d’exercice ? Rassurez-vous, vous n’êtes pas les seuls. D’autres entreprises ont réussi à survivre en suivant certains modèles de gestion du changement. Une fois que vous avez identifié le problème et la solution, inspirez-vous des modèles suivants pour évoluer et vous adapter aux contraintes du marché.

1)     Le modèle Lewin

Le modèle du psychologue est tout simple et facile à comprendre pour les entrepreneurs qui n’ont qu’une connaissance limitée de la gestion d’entreprise et de son organisation. Cela dit, il n’en est pas moins consistant dans le contenu. Et la réussite des entreprises l’ayant adopté depuis sa création en 1940 le prouve bien.

Ici, ce brillant penseur se sert d’un cube de glace qui se transforme progressivement en cône de glace pour qualifier la situation des TPE, des PME et même des GE. Lorsque celles-ci se retrouvent face à l’impossibilité de bouger et d’avancer à cause de plusieurs obstacles, les gérants commencent par la dégeler et obtiennent de l’eau, plus malléable.

Cela revient à opérer les changements à l’intérieur. Cette étape présente les difficultés auxquelles la compagnie doit faire face et prépare les participants au changement lui-même. Une fois que ce dernier s’est installé, on recongèle pour consolider la nouvelle organisation et stabiliser la situation de l’entreprise. Ce modèle favorise la communication à chaque étape, que ce soit à l’annonce, pendant le déploiement et dans la constatation des résultats.

2)      Le modèle ADKAR ou Sensibilisation-Désir-Connaissance-Aptitude-Renforcement

Pour réussir une transition dans les meilleures conditions possible, il faut d’abord :

  • parler de l’importance du changement aux collaborateurs en identifiant les principaux enjeux.
  • Déterminer chaque acteur a vraiment envie de changer.
  • Et récolter toutes les informations indispensables au changement afin d’établir un plan détaillé ou une feuille de route à suivre à la lettre.
  • Pensez ensuite à faire un inventaire des compétences à disposition. Cela vous permet de savoir s’il y a besoin de formation et de recrutement interne ou externe au niveau de l’équipe dirigeante et des employés.

Une fois que vous avez tout mis sur papier et que les premières évolutions ont porté leurs fruits, vous continuez sur votre lancée et ancrez le changement sur le long terme.

3)     Le modèle Kotter

équipe travail

Si certains modèles comme celui de Lewin se résument en 3 étapes, d’autres comme celui de Kotter en comptent 8. Cet expert noircit un peu le tableau au moment d’expliquer l’utilité du changement aux salariés afin de créer l’urgence chez eux et qu’ils l’acceptent plus facilement. Ensuite il constitue une équipe puissante qui conduira le changement. Kotter montre aussi la nécessité de mettre en place une stratégie et une vision forte qu’il partagera à toutes les parties.

Ces dernières devront y contribuer sans exception et ensemble employeurs et salariés écarteront ce qui faisait obstacle à l’entreprise jusque-là. Ici, il est important de montrer les résultats à court termes afin de rassurer les plus sceptiques et de prouver que le changement a du bon. On consolide ensuite ces résultats et on les implante définitivement dans la structure de la boîte.

4)     Le modèle McKinsey

D’autres experts en changements et gestion d’entreprises tels que McKinsey prônent une approche plus accompagnatrice surtout auprès des salariés. Pour eux, les employeurs doivent d’abord exposer au personnel les raisons du changement et les lui faire comprendre en toute transparence.

Les dirigeants donnent par la suite aux employés les moyens matériels et intellectuels ainsi que les compétences nécessaires pour réaliser le changement. Vos collaborateurs doivent voir en vous un exemple afin qu’ils suivent naturellement la même voie sans avoir à les forcer. Ce modèle fait aussi appel à de nombreux instruments formels. Après tout cela, vous pourrez réfléchir à quel mode de marketing pertinent choisir pour épaissir votre portefeuille client.

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